Arbeitsrecht
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages
von Rechtsanwalt Erik Huthmann, zugleich Fachanwalt für Arbeitsrecht
1) Welche Vorteile bietet ein Aufhebungsvertrag?
Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages ist für den Arbeitgeber insbesondere deshalb interessant, da eine detaillierte Darlegung des Kündigungsgrundes nicht erforderlich ist. Ferner muss bei einem Aufhebungsvertrag weder der allgemeine Kündigungsschutz noch der besondere Kündigungsschutz, den zum Beispiel Schwerbehinderte oder Schwangere genießen, beachtet werden. Ferner muss keine Kündigungsfrist eingehalten werden. Schließlich entfällt bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages die Anhörung oder Einbeziehung des Betriebsrates, welchem insoweit kein Mitbestimmungsrecht zusteht.
Für einen Arbeitnehmer hingegen ist ein Aufhebungsvertrag insbesondere dann vorteilhaft, wenn er unmittelbar nach Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis eine neue Beschäftigung aufnehmen kann. In einem solchen Fall gewinnt also auch der Arbeitnehmer dadurch Flexibilität, dass die einschlägige Kündigungsfrist nicht eingehalten werden muss. Besonders hinzuweisen ist jedoch nochmals darauf, dass der Abschluss eines Aufhebungsvertrages für einen Arbeitnehmer nur Sinn macht, wenn tatsächlich eine unmittelbare Anschlussbeschäftigung gewährleistet ist. Andernfalls drohen Nachteile beim Bezug von Arbeitslosengeld.
2) Was sollte in einem Aufhebungsvertrag geregelt werden?
Sinn und Zweck eines Aufhebungsvertrages ist die Schaffung von Rechtssicherheit und Rechtsklarheit. Durch den Aufhebungsvertrag sollen gerade - weitere - Streitigkeiten über die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses vermieden werden. Geregelt werden sollten in einem Aufhebungsvertrag daher alle Punkte, die auch nur aus Sicht einer Partei klärungsbedürftig sind.
Zwingender Bestandteil eines jeden Aufhebungsvertrages ist die Einigung zwischen den Parteien, das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt zu beenden. Darüber hinaus werden meist noch weitere Punkte geregelt - wie zum Beispiel:
- Zahlung einer Abfindung,
- Freistellung,
- Urlaub oder Urlaubsabgeltung,
- offene Zahlungsansprüche, wie zum Beispiel Überstundenausgleich, Tantiemen, Gratifikationen, Sonderzahlungen oder Weihnachtsgeld,
- Nutzung von Firmeneigentum, wie zum Beispiel Dienstwagen, Handy oder Laptop,
- Zeugnis,
- Wettbewerbsverbot.
3) Bedarf ein Aufhebungsvertrag einer bestimmten Form?
Da der Aufhebungsvertrag zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt, muss ein Aufhebungsvertrag wie auch eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses kraft Gesetzes grundsätzlich schriftlich abgeschlossen werden. Hierzu ist erforderlich, dass der Aufhebungsvertrag von Seiten des Arbeitgebers und von Seiten des Arbeitnehmers eigenhändig durch Namensunterschrift unterzeichnet wird.
4) Besteht ein Widerrufsrecht?
Nach Abschluss eines Aufhebungsvertrages gibt es grundsätzlich kein Widerrufsrecht. Etwas anderes gilt nur, wenn ein solches Widerrufsrecht in dem Aufhebungsvertrag selbst vereinbart wurde.
5) Wie berechnet sich die Höhe einer Abfindung?
Insoweit ist zunächst klarzustellen, dass es grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gibt. Lediglich bei betriebsbedingten Kündigungen sieht das Kündigungsschutzgesetz unter bestimmten Voraussetzungen einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung vor. Die Höhe der Abfindung ist daher reine Verhandlungssache. Die Umstände des Einzelfalls sind maßgebend für die Abfindungshöhe. Als Faustformel wird bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes in der Regel von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ausgegangen.
6) Gibt es besondere Aufklärungs- und Hinweispflichten des Arbeitgebers?
Grundsätzlich hat sich jede Partei um die Wahrung der eigenen Interessen zu kümmern. Allerdings können bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages im Einzelfall Aufklärungspflichten des Arbeitgebers bestehen. Erhöhte Aufklärungspflichten treffen den Arbeitgeber, wenn der Abschluss des Aufhebungsvertrages ausschließlich auf seine Initiative und in seinem Interesse zustandekommt.
7) Welche Meldepflichten hat der Arbeitnehmer?
Nach § 38 SGB III ist ein Arbeitnehmer im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verpflichtet, sich spätestens drei Monate vor der Beendigung bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Liegen zwischen der Kenntnis des Beendigungszeitpunktes und dem Beendigungszeitpunkt weniger als drei Monate, hat die Meldung des Arbeitnehmers innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis des Beendigungszeitpunktes zu erfolgen. Ein Verstoß gegen diese Meldepflicht führt zu Nachteilen beim Bezug von Arbeitslosengeld.
8) Droht bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages eine Sperrzeit?
Grundsätzlich löst die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eine Sperrzeit von regelmäßig zwölf Wochen im Hinblick auf den Bezug von Arbeitslosengeld aus. Der Arbeitnehmer erhält also für einen Zeitraum von zwölf Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses kein Arbeitslosengeld. Gleichzeitig reduziert diese Sperrzeit den Bezugszeitraum des Arbeitslosengeld um eben diese zwölf Wochen.
Während der Sperrzeit kann kein Krankengeld beansprucht werden. In der Rentenversicherung wird der Zeitraum der Sperrzeit nicht als Anrechnungszeit berücksichtigt. Wird im Rahmen eines Aufhebungsvertrages die einschlägige Kündigungsfrist nicht eingehalten, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld bis zum Ablauf dieser Kündigungsfrist. Ferner erfolgt dann eine Anrechnung einer eventuellen Abfindung auf das Arbeitslosengeld.
9) Ist eine Abfindung steuerfrei?
Freibeträge für Abfindungen gibt es nicht mehr. Für den Arbeitnehmer besteht jedoch die Möglichkeit der Inanspruchnahme der so genannten Fünftel-Regelung. Durch die Fünftel-Regelung verteilt Finanzverwaltung die Abfindungssumme fiktiv auf mehrere Jahre, so dass die Progressionswirkung einer hohen Einmalzahlung gemildert werden kann.
Hervorzuheben ist jedoch, dass neben der Lohnsteuer für Abfindungszahlungen keine Sozialversicherungsbeiträge anfallen.
10) Was passiert bei Insolvenz des Arbeitgebers vor Auszahlung der Abfindung?
Wird nach Abschluss des Aufhebungsvertrages und vor Auszahlung der Abfindung ein Insolvenzverfahren über das Vermögen des Arbeitgebers eröffnet, stellt der Abfindungsanspruch lediglich eine einfache und nicht bevorzugte Insolvenzforderung dar. Der Arbeitnehmer hat den Abfindungsanspruch daher zur Insolvenztabelle anzumelden. Etwas anderes gilt nur, falls der Aufhebungsvertrag nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens abgeschlossen wird. In diesem Falle ist der Abfindungsanspruch vorweg zu befriedigen.
Ist die Abfindung hingegen kurz vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens ausgezahlt worden, besteht die Gefahr, dass der Insolvenzverwalter insoweit die Anfechtung der Zahlung erklärt. Im Falle einer wirksamen Anfechtung wäre die Abfindung dann zurückzugewähren.